連續8年的服務:
- 統籌各項規定與各式標準表單超過20項等作業程序優化。
- 提供具有流程改善及資源整合經驗的領域專家，讓後勤營運管理執行效率提升30%及員工核心工作時間增加30%。
- 提供財會管理服務完成每月/季/年度審計及董事會事務辦理
- 提供人才管理服務,從召募開始協助，人員離職率降低2%。
其次是中小企業的轉型焦慮，中小企業應該是受到AI衝擊最大的一群，相對於大型企業，其資源與人才都不充分，如何去因應轉型的人才發展令HR頭痛不已，尤其是面對客戶的業務轉型人才，以及面對市場的產品轉型人才。中小企業發現過去的成功模式已經無法應付市場與客戶的變化，單一產品的服務需要轉型成為解決方案的服務，因此不論是在產品設計上或是銷售方法上都與過去大不相同，而人才卻無法跟上。HR用盡各種手段似乎在人才養成上效果都不彰，究其原因是中小企業的規模與人數限制了系統性的人才發展，部門別不多、職缺數有限、歷練與成長較慢，無法系統性的培育人才，因此造成了老闆已經轉型，而員工遲遲無法跟上的窘境。
在人才發展上中小企業與大型企業的做法會有所不同，尤其是轉型的變化中，需要的是共識與授權，過去老闆直接帶兵打仗，一個人說了算，轉型後首先要完成：
- 組織願景與價值的形塑共識
唯有這個前提才能為人才發展奠定方針，依據願景與價值再去設計人才標準，並規畫相對應的培訓，開展人才轉型的發展。 - 賦權主管，推動轉型落地
在組織設計上需要有一定的授權，如此各部門主管才能透過輔導帶教進行人才的發展，並透過績效與薪酬的驅動，完成個別化的人才轉型之路。當中小企業不再是老闆說了算的時候，真正的轉型才能帶動人才的發展，而人才的成長也能不斷地推進企業的持續轉型。
